Jaunumi

Noslēdzies LDDK otrais vebināru cikls darba devējiem par darba un privātās dzīves līdzsvaru

1. Marts, 2022

Noslēdzies Latvijas Darba devēju konfederācijas (LDDK) rīkotais 5 vebināru cikls darba devējiem par darba un privātās dzīves līdzsvaru, kas norisinājās no šī gada 28. janvāra līdz 25. februārim. Vebināros kopumā piedalījās 155 dalībnieki, bet ar labo praksi un saviem pieredzes stāstiem dalījās 10 darba devēju un sabiedrisko organizāciju pārstāvji.

Vebināros darba devēji iepazinās ar konkrētu Latvijas uzņēmumu pieredzi un ieviestajiem pasākumiem, kas veicina darba un privātās dzīves līdzsvaru, darba un privātās dzīves līdzsvara nozīmi darbavietā mūsdienās. Vebināros darba devēji izskatīja dažādus praktiskos risinājumus elastīgam darba režīmam, garīgai un fiziskai veselībai un labbūtībai darbavietā, sieviešu un vīriešu vienlīdzīgām iespējām darba tirgū un dažādu darbinieku grupu atbalstam: darbiniekiem ar bērniem līdz 18 gadu vecumam, darbiniekiem – aprūpētājiem un darbiniekiem ar invaliditāti.

Galvenie secinājumi otrajā vebināru ciklā:

  • Darbinieku labbūtība ir galvenais faktors, kas nosaka organizācijas ilgtermiņa efektivitāti un tai ir tieša saikne ar produktivitāti un darbaspēka vispārējo veselību un labbūtību. Atbalstoši pasākumi darbinieku labbūtībai un uzlabots darba un privātās dzīves līdzsvars sekmē uzņēmuma vai organizācijas darbību, konkurētspēju un produktivitāti, kā arī palielina darba devēja iespējas noturēt esošos darbiniekus, piesaistīt motivētus un lojālus darbiniekus un iekļaut darba tirgū plašākas sabiedrības grupas.
  • Lai sekmētu darba un privātās dzīves līdzsvaru sieviešu un vīriešu vienlīdzīgām iespējām uzņēmumā vai organizācijā, nepieciešama vienlīdzīgāka apmaksāta darba un bezalgas aprūpes darba sadale starp vīriešiem un sievietēm, jāmazina ar noteiktām profesijām saistītie stereotipi un jāveicina vīriešu gādības iezīmju izpaušanu, atzīstot bērnu un tuvinieku aprūpi par derīgu vīriešu lomu. Parasti sievietes pēc bērnu piedzimšanas mazāk stundu pavada algotā darbā, bet vairāk – neapmaksātu aprūpes pienākumu veikšanā. Starp vīriešiem un sievietēm vienlīdzīgs ar ģimeni saistītu atvaļinājumu apjoms ir atkarīgs arī no citiem piemērotiem pasākumiem, piemēram, no pieejamiem un cenas ziņā pieņemamiem bērnu aprūpes un ilgtermiņa aprūpes pakalpojumiem. Šie pakalpojumi ir izšķiroši, lai vecāki un citas personas, kurām ir aprūpes pienākumi, varētu nonākt, palikt vai atgriezties darba tirgū. Bērnu aprūpes pakalpojumu nepietiekama pieejamība ir iemesls, kas daudziem strādājošajiem ietekmējusi to nodarbinātību un būtiski augstāka ietekme ir attiecībā uz sievietēm. Sievietes daudz biežām samazina savu darbalaiku, lai atvieglotu bērnu aprūpes pienākumus.
  • Lai sasniegtu labākus darba rezultātus un veicinātu piekļuvi darba tirgum, darba devējs, vienojoties ar darbinieku, uzņēmumā var ieviest elastīga darba formas, piemēram:
    • attālinātu darbu – darbs, kuru veic ārpus uzņēmuma vai iestādes, izmantojot tehnoloģiju iespējas;
    • summēto darba laiku – dienā vai nedēļā strādāt ilgāk, bet pārskata periodā stundu skaitam jāatbilst normālajam darba laikam;
    • mainīgo darba laiku – nosakot pamatlaiku jeb bāzes stundas, kurās darbiniekam ir jābūt pieejamam;
    • nepilna darba laiku, kas ir īsāks par normālo dienas vai nedēļas darba laiku;
    • aktivitātēs balstītu biroju – moderna, ergonomiska darba vieta, kura ir pielāgota nodarbināto darba specifikai (sapulces, izpēte, koncentrēšanās) ar atsevišķi sadalītu telpu funkcionālo zonējumu.
    • hibrīddarbu – daļa darbinieku strādā klātienē, daļa attālināti.

Nelieli uzlabojumi attiecībā uz elastību darbavietā var dot labus rezultātus – uzlabot darbinieku un klientu apmierinātību, paaugstināt uzņēmuma vai iestādes ražīgumu, piesaistīt jaunus talantus, mazināt darbinieku pārslodzi un kopumā uzlabot labbūtību un veselību.

  • Atbalsta pasākumiem darbiniekiem ar bērniem līdz 18 gadiem. Lai sasniegtu labākus darba rezultātus un veicinātu piekļuvi darba tirgum, darba devējs, konsultējoties ar darbiniekiem, var pielāgot uzņēmuma personāla politiku, noslēgt koplīgumu, izstrādāt uzņēmuma darba noteikumus vai citus iekšējos noteikumus. Tāpat var piedāvāt elastīgu darba laiku, vienlaikus nodrošinot darbu izpildi laikā un kvalitātē un ļaujot darbiniekiem plānot ikdienas dzīvi - būt klāt svarīgos ģimenes pasākumos. Atbilstoši uzņēmuma darba specifikai un darbinieka izvēlei darba devējs var ieviest arī attālināta darba iespējas. Izmantojot uzņēmuma personālpolitiku, var iedrošināt vīriešus - tēvus izmantot paternitātes vai bērna kopšanas atvaļinājumu. Uzņēmumi savu darbinieku atbalstam var piedāvāt arī papildu brīvdienas, nodrošināt finansiālu atbalstu, piemēram, bērna piedzimšanas gadījumā, izveidot darbavietā bērniem draudzīgas telpas, rīkot kopīgus pasākumus ģimenēm u.c.
  • LDDK veiktā izpēte liecina, ka Latvijā ir nepietiekama personu, kurām ir nepieciešama aprūpe, profesionāla pakalpojumu pieejamība. Tādējādi strādājošie paši uzņemas aprūpētāja lomu, kas bieži vien noved pie darba tirgus pamešanas - jo īpaši sieviešu vidū. Lai nodrošinātu šādu personu vienlīdzīgāku piekļuvi darba tirgum, uzņēmumi var piedāvāt elastīgu darba laiku, attālinātu darbu, nepilnu darba slodzi, atbrīvojumu no virsstundu darba, papildu brīvdienas, kā arī finansiālu atbalstu veselības aprūpes pakalpojumiem ģimenes locekļiem un tuviniekiem.
  • Ņemot vērā, ka daļa uzņēmumu, iespējams, pat nepārzina savu nodarbināto aprūpes atbildību par personām, kurām ir nepieciešama būtisks atbalsts medicīnisku iemeslu dēļ, nepieciešams nodrošināt atgriezenisko saiti un dialogu starp darbiniekiem un darba devēju. Tikai tā ir iespējams noskaidrot dažādu darbinieku grupu vajadzības un, cik vien iespējams, pielāgotu uzņēmuma personāla politiku atbalstošu iniciatīvu ieviešanā darbiniekiem, kas kļuvušu par aprūpētājiem.
  • Latvijā trūkst profesionālu aprūpes pakalpojumu pieejamība, kā rezultātā tuvinieku aprūpes pienākumus biežāk uzņemas sievietes, kas būtiski ietekmē sieviešu nodarbinātības iespējas, proti, nākas samazināt darba slodzi vai vispār pārstāt strādāt. Turklāt, daļa darba devēju nemaz nepārzina savu darbinieku aprūpes atbildības. Lai atbalstītu savu darbinieku, kurš paralēli aprūpē tuvinieku, darba devējs var nodrošināt ne tikai elastīga darba iespējas vai palīdzēt finansiāli, bet arī sniegt informatīvo atbalstu. Piemēram, kāds valsts un pašvaldību atbalsts pienākas darbiniekiem aprūpētājiem un kur vērsties pēc palīdzības, ja darbinieks ir kļuvis par aprūpētāju.
  • Salīdzinoši labi darba un privātās dzīves līdzsvaru darbiniekiem aprūpētājiem izdodas noturēt Somijā, Dānijā un Zviedrijā. Šajās valstīs ir spēcīgs divpusējais sociālais dialogs, koplīgumu struktūra un koordinācija, kur uzņēmumi un darbinieki izstrādā noteikumus, kas nav valstu tiesību akti, bet vietējā līmenī atrod risinājumus un elastīgu vienošanos darba un privātās dzīves līdzsvaram. Tāpat Somijā, Zviedrijā un Dānijā valsts un pašvaldību līmenī ir labi attīstīta atbalsta sistēma ģimenes locekļu aprūpei, kas ir vērsti uz aprūpētājiem un nodrošina plašu aprūpes atbalstu.

Vebināri papildināja e-apmācību programmu “Darba un privātās dzīves līdzsvars uzņēmumā vai organizācijā”. Apmācību programmu veidojusi Latvijas Darba devēju konfederācija (LDDK), balstoties uz starptautisko un Latvijas pieredzi un praksi darba un privātās dzīves līdzsvara jautājumos. E-apmācību programma sniedz praktisku informāciju ar galvenajiem jēdzieniem un faktiem, labajiem piemēriem Latvijā un pasaulē, tiesību aktiem, kas skar noteiktus darba un privātās dzīves līdzsvara aspektus. Programma iekļauj konkrētus risinājumus labākam darba un privātās dzīves līdzsvaram.

Nodarbības vadīja:

Dr.sc.pol. Inese Stepiņa, LDDK ģenerāldirektores vietniece, starptautisko un Eiropas Savienības lietu eksperte. Ziņojuma “Darba un privātās dzīves līdzsvars Latvijā. Tiesiskais regulējums un labā prakse” (2021) zinātniskā redaktore un līdzautore. E-apmācību programmas “Apmācību programma darba devējiem: darba un privātās dzīves līdzsvars uzņēmumā vai organizācijā” izstrādātāja.Latvijas Universitātes Biznesa, vadības un ekonomikas fakultātes pasniedzēja, no 2011.līdz 2019.gadam biznesa augstskolas “Turība” viesdocente. Specializācija: salīdzināmā politika, ES politika un tiesības.

Mag. iur., Mag. oec. Pēteris Leiškalns, LDDK Sociālās drošības un veselības aprūpes eksperts. Ziņojuma “Darba un privātās dzīves līdzsvars Latvijā. Tiesiskais regulējums un labā prakse” (2021) līdzautors. Sabiedriski aktīvs Jūrmalas daudzbērnu ģimeņu biedrībā un Latvijas daudzbērnu ģimeņu biedrību apvienībā. No 2002. līdz 2009. gadam bijis Latvijas Kristīgās akadēmijas pasniedzējs. Specializācija: sociālie jautājumi, sociālā drošība un tiesības.

Mācības finansē Eiropas Savienības programmas “Tiesības, vienlīdzība un pilsonība” (2014–2020) līdzfinansētā projekta “Līdzsvars visiem (B4A)” Nr. 881676-B4A līdzekļi.