Starptautisko notikumu un izaicinājumu turbulence šķietami nenorimst jau vismaz pēdējos četrus gadus. Latvija un pasaule turpina piedzīvot gan plānveidīgas, gan negaidītas pārmaiņas (Covid, karš Ukrainā, mākslīgā intelekta izrāviens u.c.), kuras nepārprotami ietekmē gan individuālo iedzīvotāju labklājību, gan arī valstu pārvaldes, starptautiskās attiecības, uzņēmējdarbības vidi un konkurētspēju. Viena no šobrīd aktuālām, mērķtiecīgi vadītām transformācijām, kas skars ikkatru, ir zaļā pāreja, kas daļēji regulētā veidā pastāv līdzās Latvijas un Eiropas valstu cilvēkkapitāla pieejamības jautājumiem. Darba tirgus mainās sinerģijā ar iepriekš minētajiem ārējiem faktoriem, un zaļās pārejas kontekstā kā būtisku izaicinājumu saredzam darba tiesisko attiecību regulējuma neelastīgumu.

Zaļās transformācijas procesā paredzamas būtiskas izmaiņas darba tirgū, kas ietekmēs gan esošo darba vietu skaitu, gan prasmju un kvalifikācijas pieprasījumu. Piemēram, pētījums no Eiropas Vides aģentūras norāda, ka, lai sasniegtu ES klimata mērķus, ir nepieciešams radikāli samazināt oglekļa emisijas, kas var radīt darba vietu zudumu dažādās nozarēs. Šajā kontekstā ir jāņem vērā arī pārmaiņas enerģētikas nozarē, kur tiek veicināta pāreja uz atjaunojamajiem energoresursiem, tādējādi mainot darbaspēka prasmes un kvalifikācijas vajadzības.

Pētījumi liecina, ka zaļās ekonomikas attīstība varētu radīt arī jaunas nodarbinātības iespējas, it īpaši saistībā ar zaļo tehnoloģiju un enerģētikas efektivitātes uzlabošanu. Tomēr ir nepieciešama darbinieku pārkvalifikācija, lai pielāgotos jaunajām prasībām. Piemēram, Eiropas Komisijas pētījums "Skills for green jobs - towards a low-carbon future" norāda, ka līdz 2030. gadam vairāk nekā 80 milj. darbavietu ES varētu būt saistītas ar zaļo ekonomiku, taču šiem darbiniekiem būs nepieciešamas jaunas prasmes un zināšanas, lai veiksmīgi darbotos šajā jomā.

Darba tiesību jautājumi ir būtisks aspekts zaļās transformācijas kontekstā, jo šīs pārmaiņas ietekmē gan uzņēmējdarbības, gan publiskā sektora efektivitāti. Uzņēmumiem, strādājot konkurences apstākļos, ir nepieciešama augsta efektivitāte, un mainīgajos tirgus apstākļos elastīgi reaģēt uz darba spēka vajadzībām. Tomēr esošās darba likuma normas bieži neļauj uzņēmumiem elastīgi pārvaldīt darbaspēka sastāvu, kas var ierobežot uzņēmējdarbības potenciālu. Tāpēc, pielāgojot darba tiesību regulējumu, varētu veicināt gan uzņēmējdarbības, gan publiskā sektora efektivitātes paaugstināšanos, nodrošinot ātru un efektīvu sasniegumu augšupeju.

Attiecībā uz publisko pārvaldi, dažādi neseni piemēri atspoguļo to, kā regulējuma trūkums var negatīvi ietekmēt darba tirgu. Iestādes ar augstu kompetenci darba tiesiskajās attiecībās var attapties sarežģītā situācijā, ja nepieciešamie grozījumi darba likumos nav paveikti laikus. Šī kavēšanās var novest pie nelīdzsvarotības darba tirgū, kad uzņēmumi nevar elastīgi reaģēt uz zaļās transformācijas prasībām, radot risku darba vietu zaudēšanai vai nepietiekamai kvalifikācijai.

Turklāt, darba tiesību konfliktsituācijas var pastiprināties, ja publiskajā pārvaldē trūkst efektīvas sistēmas, lai pārvaldītu darba attiecības. Šāds trūkums var novest pie situācijām, kurās darba devēji un darbinieki nonāk pretrunās par darba apstākļiem un atlaišanas procedūrām, radot neskaidrības un strīdus. Šie konflikti var negatīvi ietekmēt gan uzņēmumu efektivitāti, gan darbinieku motivāciju un labsajūtu, kā arī sabiedrības uzticību publiskajai pārvaldei.

Darba attiecību nianses publiskajā un privātajā sektorā

Starp publisko sektoru un uzņēmumiem kā darba devējiem pastāv vairākas atšķirības, no kurām būtiskākās ir:

• Uzņēmumi (ar atsevišķiem izņēmumiem) strādā konkurences apstākļos;
• Lai noturētos tirgū, ir nepieciešama augsta efektivitāte;
• Mūsdienu mainīgajos tirgus apstākļos, par kādu uzskatāma arī šobrīd aktuālā zaļā pāreja, ir nepieciešama iespēja elastīgi piesaistīt darbiniekus, ar kuriem var sasniegt iespējami labāko rezultātu, un, mainoties situācijai tirgū – iespējami ātri nomainīt darbiniekus gadījumos, ja ir nepieciešama kvalifikācija;
• Vairumam uzņēmumu nav augsti kvalificētas personāldaļas, kas esošajos procesuālajos “džungļos” spētu nepieciešamības gadījumā atbrīvot kādu no darbiniekiem, kā rezultātā nav iespējams sasniegt iespējami labākos uzņēmējdarbības rezultātus;
• Tiesāšanās gadījumā uzņēmējs nevar “pasmelties” nepieciešamos finanšu resursus no valsts (vai attiecīgi pašvaldības) budžeta. Visi izdevumi ir jāsedz no uzņēmuma līdzekļiem, atraujot tos vai nu no attīstībai nepieciešamajiem līdzekļiem, vai no citu darbinieku atalgojuma fonda. Mazākiem uzņēmumiem šāda tiesāšanās var beigties arī ar maksātnespēju;
• Katram uzņēmumam, nesasniedzot augstāko iespējamo efektivitātes un izaugsmes līmeni, zūd pienesums valsts kopproduktam, kas ir svarīgākais finanšu avots iedzīvotāju labklājībai.

Ņemot vērā to, ka pat iestādes ar visaugstāko kompetenci darba tiesiskajās attiecībās nevar pietiekami elastīgi reaģēt, lai strādātu ar iespējami augstāko efektivitātes līmeni, ir skaidrs, ka uzņēmējdarbības pusē tā ir gandrīz neiespējamā misija. Rezultātā veidojas kaut kas līdzīgs dzimtbūšanai apgrieztā veidā – ja reiz pieņēmi darbā, tad pieciet. Tas nozīmē, ka esošās darba likuma normas vairs neatbilst mūsdienu vajadzībām, un kopumā mazina gan valsts pārvaldes efektivitāti, gan sasniedzamos rezultātus uzņēmējdarbībā, no kā savukārt ir atkarīga ne tikai konkrēto uzņēmumu izaugsme, bet valsts kopprodukts. Ja mūsdienu darba roku trūkuma apstākļos darba devējs tomēr ir izlēmis, ka ar konkrēto darbinieku netiks sasniegts nepieciešamais darba rezultāts, tad ir skaidrs, ka sadarbība ir jāpārtrauc, un abām pusēm ir vislabāk, ja tas notiek bez ilgstošas abu pušu pretstāves

Darba attiecību nianses arodbiedrību biedru kontekstā

Papildus būtu jāpārskata arī Darba likuma 110. panta nosacījumi. Šis pants aizliedz darba devējam uzteikt darba līgumu darbiniekam — arodbiedrības biedram — bez attiecīgās arodbiedrības iepriekšējas piekrišanas, izņemot īpašus likumā noteiktus gadījumus. Ja darbinieku arodbiedrība nepiekrīt darba līguma uzteikumam, darba devējs var celt prasību tiesā par darba līguma izbeigšanu, kas, kā iepriekš konstatējām, ir ilgs, dārgs un diezgan bezcerīgs pasākums. Šāda norma, kuras mērķis ir nodrošināt garantijas arodbiedrību pilnvarotajām amatpersonām, lai tās varētu droši aizstāvēt strādājošo darba, ekonomiskās, sociālās un profesionālās tiesības un intereses, Latvijā tiek attiecināta arī uz katru darbinieku, kurš ir arodbiedrības biedrs ilgāk nekā sešus mēnešus. Šī norma arodbiedrībām Latvijā ir svarīga biedru piesaistei, jo tā personām, kuras iestājas arodbiedrībā, sniedz iespēju uz garantētām darba attiecībām pat tad, ja kopdarbība nenes darba devējam nepieciešamo rezultātu, kas savukārt nozīmē zemāku pienesumu kopumā. Lai to novērstu, Darba likuma 110.panta nosacījumi ir jāattiecina tikai uz īsto šīs normas mērķauditoriju - arodbiedrību pilnvarotajām amatpersonām.

Lai paaugstinātu gan publiskā sektora efektivitātes līmeni, gan dotu iespējas uzņēmējiem ātri un efektīvi sasniegt augstākos iespējamos rezultātus, darba devējiem ir jābūt iespējai veikt nepieciešamās darbinieku sastāva pārmaiņas. Darba devējiem ir jābūt iespējai uzteikt darba līgumu, arī īpaši nepamatojot atlaišanas iemeslu. Savukārt darbinieka aizsardzībai Darba likumā īpaši šiem gadījumiem ir jāparedz papildus atlaišanas pabalsts. Cik liels – tas ir izlemjams Trīspusējās sadarbības padomes un politisko diskusiju ietvaros.

Raksta autori:

Pēteris Leiškalns, LDDK sociālās drošības un veselības aprūpes eksperts
Linards Zvaigzne, LDDK digitālās komunikācijas speciālists

Zaļās un digitālās pārveides jautājumi tiek risināti ar LDDK piesaistītā ārējā finansējuma - EK Granta projekta atbalstu, projekta Nr. 101102266 (LDDK_GDT) Latvijas darba devēji zaļajai un digitālajai pārejai (Latvian employers for green and digital transition) ietvaros.

Paustie viedokļi un uzskati ir tikai un vienīgi autora(-u) viedokļi, un tie ne vienmēr atspoguļo Eiropas Savienības vai Eiropas Komisijas viedokļus un uzskatus. Ne Eiropas Savienība, ne piešķīrēja iestāde par tiem nevar uzņemties atbildību.