Latvijas Darba devēju konfederācija (turpmāk – LDDK) un Latvijas Tirdzniecības un rūpniecības kamera (turpmāk – LTRK) nosūtījusi vēstuli Saeimas frakcijām par Labklājības ministrijas sagatavoto likumprojektu „Grozījumi Darba likumā” (turpmāk – Likumprojekts).

Likumprojekta redakcijā, kas 2022.gada 15.martā atbalstīta Ministru kabinetā (21-TA-536) un 2022.gada 21.martā iesniegta Saeimā, kā arī 2022.gada 31.aprīļa Saeimas plenārsēdē ir nodota izskatīšanai Saeimas Sociālo un darba lietu komisijā, nav ietverti vairāki darba devējiem būtiski jautājumi, ko Labklājības ministrija sākotnēji sadarbībā ar LDDK bija iestrādājusi Likumprojekta tekstā un atsevišķas tiesību normas atstātas to sākotnējā redakcijā, neskatoties uz LDDK izteiktajiem iebildumiem.

Likumprojekts paredz darba devējiem papildus pienākumus un administratīvo slogu, piemēram, darba līgumu grozījumu parakstīšanu un/vai izmaiņu veikšanu iekšējos normatīvajos aktos. Vienlaikus darba devēju ierosinātās izmaiņas, lai pilnveidotu darba tiesisko attiecību regulējumu un veicinātu Latvijas uzņēmēju konkurētspēju, atstātas bez ievērības un nav tikušas iestrādātas Likumprojektā.

LDDK un LTRK par nepieņemamu uzskata līdzšinējo praksi, ka likumprojekti darba tiesību jomā tiek sagatavoti, galvenokārt koncentrējoties tikai uz savlaicīgu Eiropas Parlamenta un Padomes direktīvu prasību pārņemšanu, neskatoties uz pamatotiem darba devējus pārstāvošo organizāciju ierosinājumiem, kā arī krīzes laika atziņām attiecībā uz nepieciešamību pilnveidot regulējumu darba tiesību jomā. LDDK un LTRK arī iepriekš vairākkārt ir izteikušas darba devējiem svarīgus priekšlikumus, piemēram, samazināt piemaksu apmēru par virsstundu darbu visās nozarēs, atkāpties no esošās arodbiedrības biedru atlaišanas kārtības u.c. Diemžēl, šādi uzņēmējiem tik nozīmīgi jautājumi nav atrisināti. Rezultātā Darba likumā netiek nodrošināts sociālo partneru tiesību un interešu līdzsvars, jo likumprojektā ir ietvertas tikai tās normas, par ko ir saņemts Latvijas Brīvo arodbiedrību savienības saskaņojums.

Likumprojekts esošajā redakcijā vēl vairāk padziļina darba tiesisko attiecību regulējuma smagnējumu un kavē uzņēmējdarbību, lai gan darbinieku vispārējā sociālā aizsardzība – tiesības uz darba vietām un atalgojuma kāpumu, ir vistiešākā veidā atkarīga no ekonomiskās izaugsmes valstī. Darba likumā iestrādātās Eiropas Parlamenta un Padomes direktīvu prasības par tiesībām uz darba laika organizācijas pielāgojumiem, papildus informācijas ietveršanu darba līgumos un citas sociālās garantijas, skars arvien mazāk darbinieku, jo Darba likuma prasību izpilde daudziem mazajiem un vidējiem uzņēmumiem nav pa spēkam.

LDDK un LTRK aicina papildināt Likumprojektu ar turpmāk uzskaitītajiem jautājumiem.

1.Par dīkstāves regulējumu

Darba devēju un uzņēmēju organizācijas atbalstīja Labklājības ministrijas izstrādāto Likumprojekta sākotnējo redakciju, kurā 11.pantā bija iestrādātas speciālās tiesību normas attiecībā uz dīkstāves regulējumu, paredzot iespēju darba devējiem dīkstāves laikā samazināt darbiniekiem izmaksājamo atlīdzību. Bez tam Likumprojekta 11.panta 2.2 daļa paredzēja, ka darbiniekam, kurš nepiekrīt atlīdzības samazinājumam dīkstāves laikā, ir tiesības uzteikt darba līgumu, neievērojot Darba likuma 100.panta pirmajā daļā noteikto termiņu, ja dīkstāve ilgst vairāk par 4 nedēļām pēc kārtas. Līdzīgs regulējums tika noteikts arī Covid-19 izraisītās ārkārtējās situācijas laikā, un nodrošināja uzņēmumiem iespēju atsākt darbu pēc ierobežojumu atcelšanas. Tāpat līdzīgs princips par iespēju samazināt darba samaksu dīkstāves laikā ir ietverts arī citu valstu, piemēram, Lietuvas un Igaunijas, normatīvajos aktos, kas regulē darba tiesiskās attiecības. LDDK un LTRK ieskatā ir jārada konkurētspējīgs regulējums Baltijas valstu starpā. Šobrīd Latvijā dīkstāves regulējums nav kokurētspējīgs, salīdzinot ar Lietuvu un Igauniju.

LDDK atbalstīja izmaiņas, jo dīkstāvi var izraisīt dažādi objektīvi apstākļi, vienlaikus aicinot samazināt darbiniekiem izmaksājamās atlaišanas pabalsta apmēru, jo uzskatīja, ka pabalsta apmērs līdz pat 4 vidējo izpeļņu apmērā konkrētajā gadījumā nebūtu samērīgs. Diemžēl, Likumprojekta 11.pants no Likumprojekta ir izslēgts.

Uzskatām, ka Covid-19 pandēmijas seku un karadarbības Ukrainā un ar to saistīto sankciju ietekmes rezultātā daudzi uzņēmumi saskaras ar grūtībām nodrošināt iepriekšējo darbības apjomu. Darba likumā pastāvošais dīkstāves regulējums faktiski liedz īslaicīgās grūtībās nonākušiem komersantiem saglabāt darba vietas un mudina darba devējus nekavējoties lemt par darbinieku skaita samazināšanu vai pat kolektīvo atlaišanu. Šādi tiek radīta sociālā spriedze, kas saistīta ar darba zaudēšanu, kā arī papildus izmaksas valsts sociālajam budžetam.

Tāpēc aicinām Likumprojektu papildināt ar atsevišķu pantu šādā redakcijā:
„Papildināt 74.pantu ar 2.1, 2.2 un 2.3 daļu šādā redakcijā:
„(21) Ja dīkstāve ilgst vairāk par piecām darba dienām pēc kārtas, tad darba devējam ir tiesības samazināt šā panta otrajā daļā noteikto atlīdzību līdz 70 procentiem. Jebkurā gadījumā darbiniekam saglabājamās atlīdzības apmērs nevar būt mazāks par minimālo mēneša darba algu. Darba devējam ir pienākums savlaicīgi informēt darbinieku par iespējamo atlīdzības samazinājumu dīkstāves laikā.
(22) Darbiniekam, kurš nepiekrīt šā panta 2.1daļā minētajam atlīdzības samazinājumam, ir tiesības uzteikt darba līgumu, neievērojot šā likuma 100. panta pirmajā daļā noteikto termiņu, ja dīkstāve ilgst vairāk par četrām nedēļām pēc kārtas. Šādā gadījumā darba devējam ir pienākums izmaksāt darbiniekam atlaišanas pabalstu 1 (viena) mēneša vidējās izpeļņas apmērā.
(23) Darba devējam ir pienākums paziņot darbiniekam par dīkstāves iestāšanos, kā arī tiem noteikumiem, kas ievērojami dīkstāves laikā attiecībā uz darbinieka atrašanos darbavietā, veidu, kādā dīkstāve tiek izbeigta, kā arī laikposmu, kādā darbiniekam jāatsāk darba pienākumu izpilde, ja dīkstāves laikā darba devējs ir noteicis darbinieka tiesības neatrasties darbavietā. Darba devējam ir pienākums pierādīt, ka darbinieks ir informēts par darba devēja paziņošanas pienākuma izpildi.””

2.Par nepilna darba laika darbinieku nodarbināšanu

Likumprojektā Labklājības ministrija bija piedāvājusi papildināt tiesisko regulējumu attiecībā uz darbiniekiem, kuriem noteikts nepilns darba laiks, bet kuri strādā tādās amata grupās, kurām noteikta summētā darba laika uzskaite un darbs tiek organizēts 7 dienas nedēļā, arī vienas dienas ietvaros pārsniedz dienas normālo darba laiku – 8 stundas. Gan privātajā, gan publiskajā sektorā, piemēram, dažādu pakalpojumu nodrošināšanas un veselības aprūpes jomā, kā arī ražošanā un viesmīlības sektorā, strādā nepilna darba laika darbinieki.

Ja netiek pieļauti summētā darba laika principi attiecībā uz virsstundu aprēķinu arī nepilna darba laika darbiniekiem, veidojas situācijas, kad nepilna laika darbinieks par 4 diennakts maiņām mēnesī saņem tikpat, cik pilna darba laika darbinieks ar summēto darba laika uzskati par 8 diennakts maiņām mēnesī. Šāds spēkā esošo tiesību normu interpretācijas rezultāts nav taisnīgs un samērīgs, kā arī neatbilst Darba likuma 7.pantā noteiktajam vienlīdzīgu tiesību principam.

LDDK un LTRK uzskata, ka nepieciešams šo jautājumu atrisināt, iestrādājot atbilstošas tiesību normas Darba likuma 134.pantā “Nepilns darba laiks”. Ievērojot minēto, piedāvājam Likumprojektā ietvert šādu pantu:
„Papildināt 134.pantu ar astoto un devīto daļu šādā redakcijā:
„(8) Ja darbinieks, pamatojoties uz darbinieka un darba devēja vienošanos, kādā no dienām veic darbu, kas pārsniedz dienas normālo darba laiku, bet mēneša ietvaros (vai ja puses darba līgumā par to vienojušās – ceturkšņa ietvaros), nepārsniedz mēneša vai ceturkšņa normstundu skaitu, tad šīs laiks netiek uzskatīts par virsstundu darbu.
(9) Ja darbiniekam ir noteikts nepilns darba laiks, tad, ja nepilna darba laika sākums un beigas nav tieši nolīgts, tad to nosaka darba devējs darba grafikā, ar kuru laikus, bet ne retāk kā reizi mēnesī iepazīstina darbinieku.””

Nepilna darba laika darbinieki vienmēr būs nepieciešami darbības jomās ar mainīgu darba apjomu. Bez tam, daudzi darbinieki (studenti, personas ar invaliditāti, jaunie vecāki, seniori) labprāt iesaistās darba tirgū, vienojoties par nepilnu darba laiku.

3.Par pārbaudes laika termiņu

LDDK un LTRK Likumprojekta 6.pantā ierosina noteikt, ka darba līgumos, kuru termiņš pārsniedz vienu gadu, puses var vienoties par pārbaudes laiku līdz 6 mēnešiem, ja tas paredzēts koplīgumā (t.i. neierobežot minētās tiesības gadījumos, ja koplīgums nav noslēgts ar arodbiedrību).

Aicinām Darba likuma 46.panta otro daļu izteikt šādā redakcijā: „(2) Pārbaudes termiņš nedrīkst būt ilgāks par trim mēnešiem. Nesamazinot darbinieku kopējo aizsardzības līmeni, darba koplīgumā var vienoties par pārbaudes laika noteikšanu, kas ir ilgāks par trim mēnešiem, bet nepārsniedz sešus mēnešus."

4.Par koplīguma termiņu

Likumprojekta sākotnējā redakcijā 2.pantā un 4.pantā tika paredzētas izmaiņas Darba likuma 10.pantā un 19.pantā par koplīguma jautājumiem, tostarp, par koplīguma spēka zaudēšanu gadu pēc koplīguma termiņa notecējuma, ja netiek noslēgts jauns koplīgums. Saskaroties ar Latvijas Brīvo arodbiedrību savienības iebildumiem par koplīguma spēka zaudēšanu, Labklājības ministrija minētās tiesību normas no Likumprojekta ir izslēgusi.

Aicinām Likumprojektu papildināt ar atsevišķu pantu šādā redakcijā:
„Papildināt 19.panta trešo daļu pēc vārdiem „spēkā stāšanās laikam” ar vārdiem „bet ne ilgāk kā vienu gadu kopš koplīguma izbeigšanās”.

Šādu grozījumu izdarīšana veicinātu koplīgumu pārrunu mehānisma elastību un padarītu koplīgumu slēgšanas procesu vienkāršāku, modernizējot regulējumu un ļaujot pusēm elastīgāk vienoties par darba koplīguma noslēgšanu.

5.Par „bērna tēva” tiesībām

Uzskatām, ka Likumprojekta 16.panta grozījumi Darba likuma 155.pantā, papildinot to ar 1.1 daļu, nerisina Satversmes tiesas identificēto problēmu, proti, ka “atbilstoši Eiropas Cilvēktiesību tiesas judikatūrai Konvencijas (Eiropas Cilvēka tiesību un pamatbrīvību aizsardzības konvencija) 8.pants ir interpretējams tādējādi, ka tas aptver un aizsargā arī viendzimuma partneru ģimenes neatkarīgi no tā, ka valsts nav paredzējusi mehānismus šādas ģimenes attiecību juridiskai atzīšanai”. No Satversmes tiesas sprieduma izriet, ka „Atbilstoši Satversmes 110.panta pirmajam teikumam likumdevējam ir pienākums nodrošināt citstarp arī viendzimuma partneru ģimenes juridisku aizsardzību un paredzēt arī šādai ģimenei atbilstošus sociālās un ekonomiskās aizsardzības un atbalsta pasākumus, ievērojot vispārējos tiesību principus un citas Satversmes normas”.

Grozījumi Darba likuma 155.pantā nesasniedz šo mērķi, jo bērna māte atvaļinājuma saņemšanai var norādīt jebkuru personu (ja vien bērnam nav atzīta paternitāte), bet atbilstoši Satversmes tiesas sprieduma jēgai un būtībai šādas tiesības papildus bērna tēvam bija nosakāmas tikai vecākiem no viendzimuma pāriem.

Jautājums ir risināms kompleksi, jo bez Darba likuma 155.pantā minētā atvaļinājuma bērnu tēvi bauda vēl daudzas citas sociālās tiesības, piemēram, tiesības neveikt virsstundu darbu, atteikties doties komandējumā, izmantot atvaļinājumus vasarā u.tml. Minētie jautājumi netiek sistēmiski sakārtoti, tāpēc potenciāli rodas līdzīgu tiesvedību riski. Tāpat kompleksi risināms jautājums, ka arī abi vecāki no viendzimuma pāriem ne tikai bauda tiesības, bet arī uzņemas pienākumus, piemēram, rūpēties par bērnu, maksāt uzturlīdzekļus u.tml., kā tas būtu attiecībā uz bērna māti un tēvu. Ievērojot minēto, nepieciešami grozījumi arī citos normatīvajos aktos.

Kā izriet no Likumprojekta anotācijas par tā izstrādes mērķi, tad Likumprojektā tiek iestrādātas tiesību normas, lai pārņemtu 2019.gada 20.jūnija Eiropas Parlamenta un Padomes direktīvas 2019/1152 par pārredzamiem un paredzamiem darba apstākļiem Eiropas Savienībā, Eiropas Parlamenta un Padomes 2019.gada 20.jūnija direktīvas 2019/1158 par darba un privātās dzīves līdzsvaru vecākiem un aprūpētājiem un ar ko atceļ Padomes Direktīvu 2010/18/ES, kā arī 2014.gada 15.maija direktīvas 2014/67/ES par to, kā izpildīt Direktīvu 96/71/EK par darba ņēmēju norīkošanu darbā pakalpojumu sniegšanas jomā, un ar ko groza Eiropas Parlamenta un Padomes Regulu (ES) Nr.1024/2021 prasības. Tāpat izstrādāti grozījumi, lai izpildītu 2020.gada 12.novembra Satversmes tiesas spriedumu lietā Nr.2019-33-01 „Par Darba likuma 155.panta pirmās daļas atbilstību Latvijas Republikas Satversmes 110.panta pirmajam teikumam”.

Ievērojot iepriekš minēto, LDDK un LTRK aicina Saeimas frakciju deputātus uzklausīt un ņemt vērā darba devējus pārstāvošo organizāciju argumentus un apsvērumus un atbalstīt un iesniegt priekšlikumus Saeimas Sociālo un darba lietu komisijā, izskatot Likumprojektu 2. un 3.lasījumā. Lūdzam rast iespēju tikties ar darba devēju pārstāvjiem, lai nodrošinātu līdzsvaru un veidotu konkurētspējīgu darba tiesisko attiecību regulējumu.