Lai analizētu Covid-19 pandēmijas ietekmētās darba tirgus attīstības tendences un sabiedrības gatavību jaunām darba organizācijas formām, sociālie partneri – Latvijas Brīvo arodbiedrību savienība (LBAS) un Latvijas Darba devēju konfederācija (LDDK) - 13. oktobrī organizēja starptautisku konferenci “Attālinātais darbs un sociālā dialoga loma”.  

Gatis Eglītis, labklājības ministrs, uzsvēra sociālo partneru nozīmi: “Sociālais dialogs nenoliedzami ir būtisks elements sociālekonomisko jautājumu risināšanā. Turklāt – savlaicīgs un kvalitatīvs sociālais dialogs manā ieskatā ir arī pamats sociālā miera nodrošināšanai. Man ir gandarījums par to, ka sociālie partneri ir klātesoši ne tikai politiku veidošanas  un leģislatīvajā procesā, bet arī aktīvi ir iesaistīti dažādu ar Covid-19 pandēmijas negatīvo seku mazināšanu saistītajos pasākumos, tostarp veicinot kvalitatīvu un jēgpilnu attālinātā darba veikšanu, kur iespējams.”

Konferencē iepazināmies ar Eiropas Fonda dzīves un darba apstākļu uzlabošanai (Eurofound) un Ekonomiskās sadarbības un attīstības organizācijas (OECD) veiktajiem pētījumiem par jaunām nodarbinātības tendencēm un aktuālajiem datiem saistībā ar attālinātā darba izplatību un darba apstākļiem pandēmijas laikā. Eurofound un OECD pētījumi apliecina, ka darba ņēmēji vēlas strādāt attālināti, taču garās darba stundas, izolācija un neatbilstošs aprīkojums vēl ir izaicinājumi, kas jāpārvar. Covid-19 pandēmijas rezultātā  daudzās Eiropas valstīs ievērojami pieauga to darbinieku skaits, kuri strādā mājās, un šis rādītājs ir ļoti atšķirīgs – no 43% Luksemburgā līdz 3% Bulgārijā.

Arī Latvijā attālinātā darba izplatība ir ļoti zema – gan pirms, gan pēc pandēmijas. Lielākajai daļai valstu vēl joprojām ir milzīgs potenciāls, lai palielinātu attālinātā darba apjomu. Pētnieki norāda, ka, arvien plašāk izmantojot attālināta darba iespējas, politikas veidotājiem ir jāsaprot šādas darba organizācijas formas priekšrocības un trūkumi, lai  varētu ieviest pareizo politiku, kas nodrošinātu darba apstākļu uzlabošanos nākotnē. Kā liecina Eurofound un OECD pētījumi pandēmijas laikā attālinātais darbs darbiniekiem radīja daudz izaicinājumu, galvenokārt saistībā ar darba laika organizāciju, un rada jautājumus, kā labāk nodrošināt darba un ģimenes dzīves līdzsvaru, labbūtību un labu darba vidi. Sagaidāms, ka attālinātais darbs un hibrīdmodelis, kad daļu laika strādā klātienē, daļu attālināti, kļūs aizvien izplatītāks. Tieši sociālajam dialoga uzņēmumos ir būtiska loma darba organizācijā darba ņēmēju labbūtībai un produktivitātei, savukārt tiesību aktos jānosaka obligātie minimālie darba organizācijas standarti.

Saistībā ar attālinātā darba ietekmi uz produktivitāti, Dr.oec. Oļegs Barānovs, Latvijas Zinātņu akadēmijas Eiropas Politikas pētījumu institūta vadošais pētnieks, Ekonomikas ministrijas Analītikas dienesta vecākais analītiķis, uzsvēra, ka produktivitāte pandēmijas laikā ir pieaugusi gandrīz visās nozarēs. Taču Latvijā vērojama liela plaisa starp attālināti strādājošajiem un potenciālajām iespējām to darīt. Pētnieks uzsvēra, ka attālināts darbs var palielināt darba ņēmēju produktivitāti, samazināt izmaksas, piemēram, transporta, taču tas var izraisīt izolāciju un stresu, jo robeža starp darbu un mājām izplūst. Pastāv arī bažas, ka regulāru tikšanos ar kolēģiem trūkums varētu apslāpēt radošumu un mazināt komandas saliedētību. Pārāk daudz attālinātā darba var samazināt darbinieku efektivitāti un ilgtermiņa produktivitātes pieaugumu. Nākotnes izaicinājums ir atrast optimālo proporciju starp attālināto un “tradicionālo” darbu. Viens no risinājumiem varētu būt, lai visi darbinieki dažas dienas mēnesī būtu kopā birojā. Pieeja, kad darbinieki velta nelielu daļu laika jaunu ideju izstrādei kopā ar kolēģiem, var būt produktīvāka nekā tas bija iepriekš.

Par attālinātā darba evolūciju un tiesisko regulējumu, kā arī sociālo partneru lomu informēja darba devēju organizāciju un arodbiedrību pārstāvji no Īrijas, Beļģijas, Vācijas un Spānijas. Eiropā Savienībā joprojām attālinātā darba regulējuma pamatā ir Eiropas sociālo partneru Pamatnolīgums par teledarbu, kas parakstīts 2002. gada 16. jūlijā. Eiropas valstu  pieredze ir līdzīga:

• Īrijā tieši pēdējā laikā jūtami ir palielinājusies sociālo partneru loma, lai darba devēji un darba ņēmēji pēc pandēmijas beigām varētu atgriezties drošā vidē.
• Beļģijas pieredze rāda, ka attālināto darbu nevar organizēt improvizēti: tas jāorganizē, ņemot vērā darba un privātās dzīves līdzsvaru, darbinieku labbūtību un cieņu pret viņu privātumu.
• Vācijas situācija pārliecina, ka sociālie partneri var vislabāk noteikt mobilā darba kārtību. Lai to nodrošinātu, viņiem ir nepieciešami atjaunināti pamatnosacījumi, nevis universāls regulējums.

Ar Latvijas uzņēmumu labo praksi, organizējot attālināto darbu, iepazīstināja pārstāvji no SIA “Tet”, AS "Sadales tīkls"  un SIA “SCHWENK Latvija”:

• 86% SIA “Tet” uzņēmuma darbinieku ir atzinuši, ka elastīga darba vide ir labākais, ko TET ir ieviesis pēdējā laikā. 41% darbinieku gribētu strādāt attālināti varbūt pat no jebkuras vietas pasaulē. Un arī tas TET darbiniekiem ir iespējams, jo vismaz 3 mēnešus gadā darbinieki var strādāt no ārzemēm.
• AS “Sadales tīkls” raksturo tas, ka uzņēmumā ir gan biroja darbinieki, gan tehniskie speciālisti, tāpēc vienlīdzības sajūtas nodrošināšanai darbiniekiem vadībai bija jābūt drosmīgai elastīgu darba formu ieviešanā, jo viens modelis visiem nederēja.

SIA “SCHWENK Latvija” iepazīstināja ar  detalizēto attālinātā darba ieviešanas procesu un  rūpīgi izstrādāto iekšējo regulējumu risku novērtējumam. Uzņēmums uzsver, ka  plašāk ieviest attālināto darbu palīdzēja augstie darba drošības standarti, digitālu risinājumu ieviešana vēl pirms pandēmijas, pastiprināta uzmanība uz individuāliem darbinieku izaicinājumiem un iespēja īsā laikā tos risināt. Tāpat lieti noderēja jau iepriekš praktizētais elastīga darba laika regulējums ar uzsvaru uz darba rezultātu, kā arī labumu saglabāšana un pieejamības paplašināšana, vadītāju iesaiste un «tuvums» un dialoga rezultātā rasti risinājumi.

Ar attālinātā darba izdevumu juridiskajiem un nodokļu aspektiem iepazīstināja Aina Okseņuka, Zvērinātu advokātu biroja "Sorainen" nodokļu menedžere, uzsverot, ka pārrobežu attālinātais darbs ir kļuvis par vienu no aktuālākajiem jautājumiem nodokļu jomā pēdējā gada laikā. Jau pirms globālās pandēmijas uzņēmumi mēdza piesaistīt ārvalstu darbaspēku un fiziskās personas mēdza strādāt ārzemju darba devēja labā, un nodokļu piemērošanas ietvars pārrobežu situācijām pastāv jau salīdzinoši sen. Tomēr gadījumos, kad attālinātais darbs ir neizbēgama vajadzība ārkārtas apstākļu ietekmes dēļ, veidojas jaunas atkāpes no līdz šim noteiktajiem vispārējiem principiem. Joprojām būtiski ir pievērst uzmanību katrai situācijai atsevišķi, lai nonāktu pie pareiza secinājuma, kurā valstī jāpiemēro nodokļi noteiktā gadījumā.

Konferencē uzzinājām arī par Latvijas arodbiedrību skatījumu uz darba laika uzskaiti, darba aizsardzību, izdevumu atmaksu un citiem attālināta darba izaicinājumiem un to risinājumiem. Savukārt darba devēji sniedza savu viedokli par attālināto darbu kā neatņemamu darba attiecību sastāvdaļu.

Konferences noslēgumā LBAS un LDDK pārstāvji diskutēja par koplīgumiem kā iespēju  pašiem veidot tiesisko regulējumu, izvērtējot nozaru koplīgumu pārrunu attīstību Latvijā. Kā sasniegumus sociālie partneri vērtē pirmos 3 nozaru koplīgumus, kas aptver minimālo algu, un koplīgumu pārrunu procesus, kas ir iesākti un turpinās vairākās nozarēs. Turklāt divas no šīm ģenerālvienošanām – būvniecības un stikla šķiedras nozarē -  ir erga omnes, kas nozīmē – vispārsaistošas visai nozarei. Līdz ar to būvniecības nozarē notiek sekmīga virzība atalgojuma kāpuma, nozares attīstības un darbaspēka saglabāšanas jautājumos, – turpinās darbinieku “migrācija” uz augstāk apmaksātiem algu līmeņiem. Pēdējos četros gados, sekmējot nozares koplīgumu pārrunu attīstību Latvijā, sociālie partneri identificēja dažādus šķēršļus nozares koplīgumu slēgšanai , viens no tiem – pārāk augsts erga omnes slieksnis. Tādēļ tika veikti grozījumi Darba likuma 18.pantā, kas samazināja apgrozījuma  slieksni no 60% uz 50% un paplašināja darba devēju iespēju pievienoties noslēgtajam koplīgumam. Sociālie partneri secināja, ka darba tiesībās nav paredzēta pietiekama vieta sociālo partneru autonomijai. Rezultātā tika veikti pirmie grozījumi tiesību aktos, kas paredzēja darbinieku interesēm drošas atkāpes ar koplīgumu no darba tiesību standartiem. Vēl viens šķērslis bija atbalsta mehānisma trūkums, un arī šajā jomā tika rasts risinājums. Sākot ar 2022. gadu, nodokļu atvieglojumi būs paredzēti ne tikai par ēdināšanas izmaksām, bet arī par izdevumiem veselībai  uzņēmumos, kuros ir noslēgts koplīgums vai ģenerālvienošanās. Sociālie partneri turpina virzīt nodokļu atvieglojumu grozu sociālajām garantijām, kas iekļautas koplīgumos vai ģenerālvienošanās, – transporta izdevumiem darba vajadzībām, darbinieku kvalifikācijas celšanas izdevumiem un pabalstiem darbiniekam dzīves īpašos gadījumos.

Konference notika ESF projekta “LBAS divpusējā sociālā dialoga attīstība labāka tiesiskā regulējuma izstrādē uzņēmējdarbības vides sakārtošanai” Nr.3.4.2.2/16/I/002 un “Sociālā dialoga attīstība labāka tiesiskā regulējuma izstrādē uzņēmējdarbības atbalsta jomā” (Nr. 3.4.2.2/16/I/001) ietvaros.